Introductie
Werkvloeren zijn gebouwd op afspraken, rollen en verantwoordelijkheden. Liefde trekt zich daar zelden iets van aan. Zij ontstaat niet op basis van functiebeschrijvingen, hiërarchische schema’s of gedragscodes. Zij groeit vaak juist op plekken waar mensen elkaar jarenlang leren kennen in gewone momenten. Tijdens overleg. In moeilijke periodes. In kleine gesprekken aan het einde van een lange werkdag.
Toch ontstaat spanning wanneer persoonlijke verbondenheid en professionele verantwoordelijkheid elkaar beginnen te raken. Zeker wanneer twee mensen niet alleen collega’s zijn, maar ook in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan. Dan verschuift een relatie van iets privés naar iets wat invloed kan hebben op vertrouwen, samenwerking en veiligheid binnen een organisatie.
De kwestie van vandaag gaat daarover. Niet over sensatie. Niet over verboden liefde. Wel over volwassenheid, openheid en de vraag hoe je zorgvuldig omgaat met iets dat oprecht is geworden.
Situatiebeschrijving
Binnen een klein familiebedrijf werken een teamleider en een teamlid al jarenlang samen. Beide medewerkers waren lange tijd gelukkig in hun eigen relatie. Hun band op de werkvloer was collegiaal, vertrouwd en professioneel. Niemand binnen de organisatie had aanleiding om daar iets anders achter te zoeken.
In de jaren daarna veranderde hun persoonlijke leven ingrijpend. Eerst liep zijn huwelijk stuk. Later strandde ook haar relatie. De periode daarna bleef hun contact gewoon zoals het altijd was geweest. Pas veel later ontstond ruimte voor iets nieuws tussen hen beiden.
Wat begon als iets luchtigs en onverwachts, groeide langzaam uit tot een serieuze relatie. Inmiddels zijn zij anderhalf jaar samen. Binnen de organisatie hebben zij dat grotendeels verborgen weten te houden. Juist omdat het een klein bedrijf betreft en juist omdat zij leidinggevende is van het team waarin hij werkt.
Toch begint die geheimhouding te knellen. Niet vanuit schaamte voor elkaar, eerder vanuit het gevoel dat openheid gezonder zou zijn. Zij willen samen verder. Zij willen eerlijk zijn richting collega’s en directie. Tegelijk voelen zij de spanning van de situatie. Hoe voorkom je onrust? Hoe voorkom je dat collega’s zich achteraf misleid voelen? Hoe voorkom je speculaties over voorrang, beoordeling of belangenverstrengeling?
Beiden zochten afzonderlijk contact om hierover te praten. Opvallend genoeg kwamen zij vrijwel met dezelfde vraag: hoe doe je dit op een volwassen manier, zonder schade toe te brengen aan elkaar of aan de organisatie waar zij beiden veel van houden?
De Kwestie
Hoe ga je als organisatie en als betrokken medewerkers zorgvuldig om met een liefdesrelatie tussen een leidinggevende en een teamlid, wanneer die relatie serieus is geworden en men openheid wil geven zonder het vertrouwen binnen de organisatie te beschadigen?
Mijn Antwoord
Veel organisaties reageren ongemakkelijk op relaties op de werkvloer, terwijl werk juist één van de plekken is waar mensen elkaar werkelijk leren kennen. Mensen brengen soms meer wakkere uren met collega’s door dan met vrienden of familie. Het is dus helemaal niet vreemd dat verbondenheid ontstaat.
De echte vraag ligt daarom niet bij het ontstaan van liefde. De echte vraag ligt bij de manier waarop ermee wordt omgegaan.
Geheimhouding lijkt in eerste instantie vaak veiliger. Zolang niemand iets weet, hoeft niemand ergens iets van te vinden. Toch ontstaat na verloop van tijd bijna altijd een ander probleem. Geheimen veranderen langzaam de dynamiek binnen een team. Collega’s voelen vaak eerder aan dat iets speelt dan men denkt. Fluisteringen beginnen. Mensen gaan verbanden leggen. Vertrouwen raakt beschadigd zodra collega’s het gevoel krijgen dat informatie bewust verborgen is gehouden.
Openheid vraagt moed. Zeker in een kleine organisatie waar lijnen kort zijn en relaties zichtbaar worden. Tegelijk vormt openheid vaak het begin van rust. Niet omdat iedereen direct enthousiast zal reageren, wel omdat eerlijkheid ruimte geeft voor duidelijkheid.
Daarbij hoort ook de erkenning dat een hiërarchische relatie niet neutraal is. Zelfs wanneer twee mensen integer handelen, kan bij anderen het gevoel ontstaan dat beoordelingen, kansen of beslissingen beïnvloed worden door persoonlijke betrokkenheid. Dat gevoel hoeft niet feitelijk juist te zijn om toch impact te hebben binnen een team.
Juist daarom vraagt deze situatie niet alleen om eerlijkheid over de relatie, ook om concrete professionele afspraken. Liefde vraagt geen geheimhouding. Professionaliteit vraagt wel om grenzen.
Mijn advies
Mijn advies aan hen was om het gesprek gezamenlijk aan te gaan met de directie of eigenaar van het bedrijf, voordat collega’s worden geïnformeerd. Niet defensief, niet verontschuldigend, eerder rustig en volwassen. Vertel eerlijk dat de relatie inmiddels serieus is, dat deze niet tijdens eerdere relaties speelde en dat jullie juist openheid willen geven vanuit respect voor de organisatie.
Daarna wordt het belangrijk om samen te kijken naar de professionele gevolgen. In sommige organisaties kan men prima blijven samenwerken binnen dezelfde lijn. In andere situaties is het verstandiger om verantwoordelijkheden aan te passen, beoordelingsstructuren te veranderen of teams anders in te richten. Niet als straf, wel om iedere schijn van afhankelijkheid weg te nemen.
Wat mij tijdens het gesprek vooral raakte, was dat hun grootste zorg niet draaide om henzelf. Hun grootste zorg draaide om de organisatie en de collega’s met wie zij al jaren samenwerken. Dat zegt uiteindelijk veel over de intentie waarmee zij hiermee omgaan.
Een gezonde organisatie bestaat niet uit mensen zonder gevoelens. Een gezonde organisatie bestaat uit mensen die verantwoordelijkheid nemen voor de manier waarop zij met gevoelens omgaan.
Liefde hoeft professionaliteit niet in de weg te staan. Stilte en onduidelijkheid doen dat vaak wel.
Hoe liep dit af… Een redactionele noot
Na het schrijven van deze kwestie heeft het gesprek met de directie inmiddels plaatsgevonden. Op een manier die uiteindelijk veel warmer en menselijker verliep dan het betrokken stel vooraf had verwacht. Vanwege deze ontwikkeling vind ik het mooi om dit aan deze “De Kwestie” toe te voegen.
Tijdens het gesprek bleek namelijk dat ook het directeursechtpaar elkaar een “leven geleden” op de werkvloer heeft leren kennen, nog voordat zij samen dit bedrijf begonnen. Daardoor ontstond direct herkenning en begrip. Niet alleen vanuit hun rol als werkgever, ook vanuit persoonlijke ervaring. Juist dat gaf veel rust bij het betrokken stel. Het gesprek veranderde daardoor al snel van een spannend moment naar een open uitwisseling van ervaringen, valkuilen en lessen.
De directie kon vanuit hun eigen geschiedenis vertellen welke uitdagingen zij destijds hebben ervaren en welke keuzes voor hen belangrijk zijn geweest. Dat hielp het stel om met meer vertrouwen naar de toekomst te kijken.
Ook binnen het team werd uiteindelijk verrassend warm gereageerd. Opvallend genoeg bleek de relatie voor meerdere collega’s helemaal geen grote verrassing meer te zijn. Tijdens het gesprek kwamen reacties als: “Ik wist het ergens al” en “De chemie tussen jullie viel eigenlijk al op tijdens borrels en gezamenlijke momenten.” Juist daardoor ontstond opluchting. Niet vanwege sensatie of nieuwsgierigheid, eerder omdat openheid vaak rust brengt wanneer mensen onbewust al langer aanvoelen dat iets speelt.
Volgens de betrokkenen kwam de positieve reactie ook doordat de organisatie meteen serieus heeft gekeken naar de professionele kant van de situatie. De wens bestond al langer om anders naar beoordelingsgesprekken te kijken. Deze situatie gaf daar extra aanleiding toe.
De organisatie stapt daarom over op een vorm van 360 graden feedback, waarbij beoordelingen niet langer hoofdzakelijk door één leidinggevende worden bepaald. Medewerkers verzamelen feedback vanuit collega’s, counterparts en andere betrokkenen. Bij medewerkers met direct klantcontact hoort daar voortaan ook expliciet een klantgesprek bij. Iedere medewerker neemt minimaal één klant mee in zijn of haar 360 graden feedback, zodat ook het perspectief van buiten de organisatie onderdeel wordt van het ontwikkelbeeld.
Wat mij daarin vooral opviel, was niet eens dat deze organisatie zo zorgvuldig met de relatie omging. Binnen een familieorganisatie waar mensen zich zichtbaar verbonden voelen met elkaar en met het bedrijf, voelde die warme en menselijke benadering eigenlijk heel logisch. Wat voor mij vooral een bijzondere bijvangst van deze kwestie werd, was de manier waarop deze organisatie haar klanten actief onderdeel maakt van de ontwikkeling van medewerkers.
De organisatie heeft namelijk bewust contact gezocht met klanten met de vraag of zij bereid zijn om één keer per jaar tijd vrij te maken voor een open feedbackgesprek wanneer een medewerker hen daarvoor benadert. Vrijwel alle klanten reageerden daar direct positief op.
Juist dat vond ik bijzonder. Niet alleen omdat het lef vraagt om jezelf als organisatie op die manier open te stellen, ook omdat het iets zegt over de relatie tussen organisatie, medewerkers en klanten. Blijkbaar ontstaat daar voldoende vertrouwen om eerlijk met elkaar in gesprek te gaan over samenwerking, houding, communicatie en professionaliteit.
Toen ik dat hoorde, realiseerde ik mij eigenlijk direct dat in deze kwestie nog een tweede verhaal verborgen zit. Niet alleen over liefde op de werkvloer, ook over vertrouwen, eigenaarschap en hoe organisaties ontwikkeling werkelijk onderdeel kunnen maken van hun cultuur. Een verhaal waar ik waarschijnlijk nog eens op terug ga komen op mijn blogsite: “Reflections“